L’engagement est un concept initialement psychologique qui a pris, depuis relativement peu de temps, une place importante dans le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, c’est devenu un concept managérial à part entière. On parle même d’engagement collaborateurs. Il devient crucial de le mesurer et d’ajuster sa stratégie pour améliorer le sentiment d’engagement de ses collaborateurs. C’est un moyen de résoudre de grandes problématiques RH spécifiques au contexte actuel.

1) Engagement dans le monde du travail

Remettons les choses dans leur contexte

Dans le monde du travail, c’est un concept relativement nouveau.

Autrefois, la question ne se posait pas. Les travailleurs venaient pour gagner de l’argent. Le sens du travail ne prévalait pas sur la nécessité de nourrir sa famille. Surtout, ils étaient très facilement remplaçables. C’est un point que soutient Daniel H. Pink dans Drive.

Ajouté à cela, les ères industrielles ont en partie rendu le travail aliénant.

Aujourd’hui, il s’agit d’un facteur clé pour l’entreprise.

Des collaborateurs engagés sont des collaborateurs plus performants et plus fidèles. Le fameux « quand on aime on ne compte pas. » s’applique chez des collaborateurs pleinement engagés.

L’engagement : un sujet de fond

Comme le soutient Scott Gould dans The Shape of Engagement, l’engagement est le processus qui permet de tirer le meilleur d’une relation.

L’engagement nous touche sur le plan cognitif et le plan comportemental.

Ce phénomène cognitif est parmi les aspects de notre personne qui sont les plus stables sur le long terme, les plus ancrés, même si évidemment, tout peut toujours évoluer.

Contrairement à l’autorité, qui permet un changement de comportement à court terme sans changements internes, l’engagement a un effet sur nos idées, nos opinions et nos motivations. Il fait émerger un comportement qui vient conforter nos idées pré-existantes ou, à l’inverse, les confronter (concept de Beauvois et Joule des actes problématiques et des actes non-problématiques).

Un cas concret : Google et le Pentagone

Sous la pression de ses collaborateurs, Google a annoncé au 1er juin que le contrat qui lie la multinationale au Pentagone prendra fin en mars 2019.

Google est connue pour être une entreprise avec une culture forte. Elle transforme une bonne partie de ses collaborateurs en véritables ambassadeurs, donc l’engagement est fort. Cela suppose aussi d’être à l’écoute. Et les collaborateurs ne voulaient pas du lien qui lie la compagnie au quartier général du département de la Défense des États-Unis. Cela va contre les valeurs qui réunissent les collaborateurs de Google.

2) Comment se mesure-t-il ?

Une pratique communément admise pour mesurer l’engagement est l’utilisation régulière de baromètres de satisfaction auprès de l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Ces enquêtes interrogent sur les leviers de l’engagement au travail :

• Le management
• Le travail
• La gestion RH (ou la politique RH)
• L’entreprise, ses valeurs et sa vision

Ces enquêtes ont des forces et des limites.

Forces :

• Une photographie objective, globale et précise à l’instant i.
• La création d’une dynamique de progrès et d’amélioration continue.
• Un outil adaptable et lié à l’amélioration de la performance d’une entreprise.

Limites :

• Standardisation de l’enquête
• Le manque d’appropriation des dispositifs
• Essoufflement

À l’ère où tout se mesure, beaucoup de métrics peuvent être illusoires. D’ailleurs, des décisions sont basées sur des métrics qui ne s’y prêtent pas. Cependant, certaines métrics apportent des informations capitales à la prise de décision. Ce biais se retrouve également dans la mesure de l’engagement des collaborateurs.

La question devient donc de savoir si ces baromètres de satisfaction apportent les bons métrics pour s’assurer du sentiment d’engagement des collaborateurs.

La réponse : non, ils ne sont pas suffisants !

Des métrics sont plus parlantes car elles mesurent indirectement le sentiment d’engagement. Elles incluent entre autres le taux de turnover (renouvellement du personnel), le taux de micro-absentéisme ou le taux de participation aux formations sont plus parlantes car elles mesurent indirectement la motivation des collaborateurs. Et la motivation et l’engagement sont des concepts très proches en psychologie et en management.

3) Comment créer de l’engagement ?

Engager par l’action

Mesurer est une première étape. Encore faut-il utiliser ces mesures pour établir un plan d’action bien précis, avec des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réalisable et Temporel).

Des actions peuvent être mises en place pour motiver les collaborateurs. Les responsabiliser, leur laisser de la liberté dans les décisions qu’ils peuvent prendre, et créer un climat de confiance entre les collaborateurs sont des axes à exploiter.

Puis, il faut remesurer pour évaluer l’évolution du sentiment d’engagement, et réitérer.

Engager autour des valeurs et de la vision de l’entreprise

Les valeurs et la vision d’une entreprise sont ce qu’elle a de plus profond. Elles représentent son essence même. Ce sont là aussi, les aspects les plus stables sur le long terme d’une entreprise.

Pour engager ses collaborateurs autour de celles-ci il faut :

• Leur communiquer régulièrement ces valeurs et cette vision
• Les faire y adhérer
• Les responsabiliser
• Leur offrir plus de reconnaissance quand ils les mettent en avant

Il est possible d’aller plus loin dans la démarche d’engagement autour des valeurs et de la vision, en incarnant celles-ci dans un objet média qui est ensuite distribué lors d’un événement. Par objet média, j’entends un objet du type goodies qui véhicule un message et qui est distribué lors événement. Faire le choix du design de cet objet avec les collaborateurs permet de connaitre leur perception de l’entreprise.

Un collaborateur engagé autour des valeurs et de la vision de l’entreprise fera plus que ce que l’on attend de lui. Il sera également plus fidèle. Mettre en place une stratégie qui favorise l’engagement des collaborateurs résout un bon nombre de problématiques rencontrées par un grand nombre d’entreprises.

On en discute ?

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